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Plano de Cargos e Salários Fases de Desenvolvimento |
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PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (PCS):
Quando falamos de um Plano de Cargos e Salários, podemos dizer que é a metodologia de remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto é ainda a mais utilizada pelas empresas para recompensar e motivar empregados.
O que prevalece nesta metodologia é o valor que o cargo representa na estrutura organizacional da empresa e não as habilidades ou competências que os empregados possuem como também os lucros ou resultados que foram alcançados pelos empregados, equipes, setores, grupos, etc.
ALGUMAS VANTAGENS DO PCS:
• Contribuir para consolidação da estrutura organizacional da empresa;
• Definir as principais atribuições e responsabilidades de cada cargo;
• Estabelecer uma hierarquização adequada e justa, visando à sua classificação;
• Medir a consistência interna dos salários (equilíbrio interno);
• Rever, fundir e/ ou eliminar cargos desnecessários;
• Propiciar condições de valorização, estímulo e reconhecimento profissional e;
• Atrair e manter talentos necessários ao desempenho diferenciado da empresa, otimizando resultados para a empresa e empregados
ETAPAS PARA A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
1 – ETAPA: PLANEJAMENTO E DIVULGAÇÃO DO PLANO:
a) Elaboração do Plano
b) Discussão do plano com as chefias/gerentes
c) Aprovação do plano
d) Divulgação do plano aos funcionários
• Objetivos que se pretende alcançar com o plano;
• O equilíbrio interno e externo;
• O desenvolvimento do plano de carreira;
• Servir como instrumento de informações sobre as oportunidades de trabalho na empresa;
• Provocar no pessoal motivação e estímulo para melhoria de suas qualificações para progresso futuro;
2- ETAPA: ANÁLISE DOS CARGOS:
a) Coleta de dados
b) Descrição dos cargos
c) Especificação dos cargos
d) Titulação dos cargos
e) Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais e MTO
f) Catálogo de cargos
DEFINIÇÕES DOS PRINCIPAIS TERMOS EMPREGADOS NA ANÁLISE DE CARGOS
Tarefa – É a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, por exemplo: Arquivar, digitar, etc.
Função – É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo: Digitador do departamento de contabilidade, digitador do departamento pessoal, etc.
Cargo – É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto á natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.
Análise de Cargo – É o estudo que se faz para reunir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.
Descrição de Cargo – É o relato das tarefas descritas de forma organizada.
Especificação de Cargo – É o relato dos requisitos, responsabilidade e incômodos impostos ao ocupante do cargo.
Grupo Ocupacional – É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.
OS GRUPOS OCUPACIONAIS SÃO OS SEGUINTES:
a) Grupo Ocupacional Gerencial: Abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores...
b) Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior: Abrange os cargos de engenheiros, economistas, advogados, administradores, contadores, psicólogos...
c) Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio: Abrange os cargos de desenhistas, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos...
d) Grupo Ocupacional Administrativo: Abrange os cargos de recepcionista, auxiliares, analistas, supervisores administrativos...
e) Grupo Ocupacional Operacional: Abrangem os cargos de pedreiros, operadores, mecânicos, supervisores operacionais...
3- ETAPA: AVALIAÇÃO DOS CARGOS:
a) Escolha de cargos-chave
b) Formação do comitê de avaliação
c) Escolha do método de avaliação
d) Avaliação dos cargos-chave
e) Avaliação dos demais cargos
4- ETAPA: PESQUISA SALARIAL:
a) Escolha dos cargos a serem pesquisados
b) Escolha das empresas
c) Elaboração das planilhas
d) Tabulação dos dados
e) Análise dos resultados
f) Relato às empresas participantes
5- ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL – DESCRIÇÕES DOS CRITÉRIOS/FATORES:
a) Cálculos da curva básica
b) Determinação do número de graus e/ou níveis
c) Cálculo das amplitudes dos graus
d) Análise de sobreposição dos graus
e) Nivelamento e critérios de mudanças de níveis
6- ETAPA: POLÍTICA SALARIAL:
a) Salário de admissão
b) Promoção horizontal e vertical
c) Reavaliação de cargos
d) Reajustes salariais
e) Nível das aprovações
7- ETAPA: POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO:
a) Definição do pacote de benefícios
b) Formação da remuneração (salário + Benefícios)
8- ETAPA: CARREIRAS PROFISSIONAIS:
a) Sucessão de cargos
b) Divulgação das carreiras aos profissionais
c) Programa de planejamento de recursos humanos
d) Programa de desempenho e potencial
e) Programa de treinamento e desenvolvimento
9 – ETAPA: ORIENTAÇÃO e/ou ELABORAÇÃO DOS MANUAIS:
• ORIENTAÇÃO - Manual técnico: Descritivo de todas as atividades técnicas operacionais(como dever ser executada o manuseio das máquinas, sistema de T.I etc.)
• ELABORAÇÃO - Manual de Procedimento de Direitos e Deveres(Normas e regras cf., CLT e Manual de integração).
• ELABORAÇÃO - Manual da estrutura do PCS
01 ou 10 – ETAPA: AVALIAÇÕES PROFISSIOGRÁFICAS E/OU PSICOLÓGICAS (para enquadramento salarial e profissional).
A AVALIAÇÃO PROFISSIOGRÁFICA dos colaboradores – gerentes/líderes da empresa tem como objetivo primordial traçar os perfis comportamentais, detectar competências já desenvolvidas, habilidade que cada indivíduo possui para ocupar determinada função/cargo dentro da estrutura organizacional que está inserido. É através destas avaliações que se consegue fazer o nivelamento hierárquico das funções/cargos, fazer remanejamento, ou seja, colocar a pessoa certa na função certa.
EXEMPLO:
SIMULADO - ENQUADRAMENTO E NÍVEIS
Cargo: Office Boy Teste
Salário 30/04/2009 = 443,00
Ajuste = 14,54
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